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员工父亲病危企业不准假引纠纷 企业行使管理权的边界在哪

发布时间:2021-12-02 11:32:40

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  父亲病危企业却不准假,员工自行休假竟被解雇——

  企业行使管理权的正确打开方式引关注

  本报记者 唐姝《工人日报》(2021年12月02日 06版)

  阅读提示

  员工父亲病危请假,企业未予批假,并催促员工返岗,引发劳动争议纠纷。法院支撑了员工诉求,判定双方解除劳动关系,企业支付经济补偿金,并指出,企业在员工直系亲属病危时,对员工的请假申请不予批准,与社会主义核心价值观的要求不符,有悖于传统孝学问,既不合情也不合理。

  员工父亲病危,企业不予批事假,引发劳动争议纠纷。该案经过一审、二审和再审,三级法院做出了一致判定:双方解除劳动关系,企业支付经济补偿金。

  日前,安徽法院的这一判决引发讨论和关注。什么是员工休假的正确方式?用人单位批不批假的标准是什么?企业行使管理权的边界在哪里?

  父亲病危,企业不予批假

  2017年4月,安徽合肥的柏女士入职合肥某家居企业从事销售工作。2019年4月,她与企业再次签订为期1年的劳动合同。

  2019年10月31日,柏女士因父亲病危,向企业请假至2019年11月3日,企业批准。11月5日,柏女士再次请假至11月10日,企业这一次未予批准。

  11月7日,企业人事通过微信催促柏女士返岗:“如果明天不上班就算自动离职。”第二天,企业再次向柏女士发送通知,要求她回到企业完善履行请假手续。

  11月9日,柏女士的父亲离世,她再未回企业上班。

  此后,柏女士申请劳动仲裁被驳回,又提起诉讼,请求法院判令双方劳动关系于2019年11月8日解除,企业支付经济补偿金17910元。

  柏女士表示,自己不存在未履行请假手续的行为,她第一次请假已在“钉钉”上获得批准,后来因其父病危再次请假,也按照企业的规定在“钉钉”上履行了请假手续,然而企业迟迟不予审批通过。她认为,在自己的父亲离世之际,企业故意不审核请假流程,属于变相辞退自己。

  一审法院认为,该家居企业在明知柏女士父亲病重的情况下,发出通知要求其返回工作岗位完善请假手续,且11月9日柏女士父亲过世,此时,企业提出的要求是对员工的苛求。故柏女士仲裁时请求解除劳动关系,视为双方协商一致,判决双方于2019年11月8日解除劳动关系;被告企业支付原告解除劳动合同经济补偿金17910元。

  该家居企业不服,向合肥市中级人民法院提出上诉,认为企业已经批准了柏女士的第一次请假,未批准其第二次请假,是因为其长时间不到岗侵害了企业的经营利益,企业不同意第二次请假没有违反法律规定。合肥中院二审驳回上诉,维持原判。

  该企业又向安徽省高级人民法院申请再审。安徽省高院再审认为,柏女士因父亲病危需要陪护,向企业申请事假,理由正当,且已按照企业规定的方式提出了请假申请。企业强调经营利润,在员工直系亲属病危时,对员工的请假申请不予批准,并通知“如果明天不上班就算自动离职”,与社会主义核心价值观的要求不符,有悖于民族的传统孝学问,既不合情也不合理。安徽省高院作出裁定,驳回再审申请。

  用人单位行使管理权应存善意

  “劳动关系并非简单的合作关系,而是具有人身依附性和从属性,用人单位作为管理者当然地对劳动者具有管理权,其对劳动者提出的请假申请具有审批权。”安徽昊华律师事务所律师胡敏认为,“但用人单位行使管理权不能太任性,要遵循正常的人伦、孝道等”。

  《工人日报》记者搜索发现,由休假引发的劳动争议并非个例。今年年初,备受关注的“因父去世请假8天未获批强行休假被辞”一案,法院最终认定企业系违法解除劳动合同,应支付员工违法解除劳动合同赔偿金。该案主审法官表示,“用人单位行使管理权的边界和方式应存有善意,当劳动者因具体困难请假时,用人单位对于假期审核应尽普通善良人之义务并应敬重民俗、体恤员工”。

  胡敏提醒,劳动合同法第39条对用人单位单方解除劳动合同的条件做出了明确规定,作为惩戒员工最严重的方式,用人单位需要审慎为之,程序一旦不正当,就可能违法。

  “一方面,如果用人单位对劳动者做出解除劳动合同的行为,那么要就其合法性、合理性承担举证责任;另一方面,劳动合同法第43条规定,用人单位单方解除劳动合同,应事先将理由通知工会,听取工会的意见并将处理结果书面通知工会,工会监督也是为了避免出现违法解除劳动合同的发生。”胡敏说。

  构建和谐劳动关系需沟通协商

  根据劳动合同法规定,劳动者享有休假的权利,但其权利的行使应当符合法律法规的规定,应在企业合法用工管理权的规制之下,除法定节假日、休息日外,劳动者休假应当经过用人单位批准。

  记者通过中国裁判文书网搜索发现,有员工因请假未获批被企业按旷工辞退,引发劳动纠纷,最后员工败诉。

  2019年,加油站营业员张丽(化名)以儿子生病需要照顾为由,向单位请假20余天后,又以相同理由提出请假半年,企业未予批准。之后,张丽再次提交书面申请,请求单位同意其以停薪留职两年的方式照顾孩子,企业经研究未同意。

  在此期间,张丽一直以照顾孩子、企业迟迟不批假为由不上班。被企业辞退的张丽以企业违法解除劳动合同为由申请仲裁,后企业对仲裁裁决不服,向法院提起诉讼。法院一审判决企业解除劳动合同合法,不予支付张丽经济赔偿金。

  无独有偶,上海一员工以女儿结婚为由请假未获批,离岗休假后遭企业辞退。法院认为,其请假事由不属于法定事由或其他可以事后补请假手续的紧急情况,且经单位明令反对仍不返岗,应认定为旷工,判决企业不支付违法解除劳动合同赔偿金。

  “构建和谐的劳动关系需要劳资双方共同沟通协商。”胡敏认为,一方面,劳动者在遇到需要请假的困难情况时应与单位沟通,尽可能提供材料和说明。另一方面,对于用人单位来说,法律、规章是企业管理的最低红线,企业管理应在此基础上更多考虑企业学问,而对员工的关怀也是一种企业学问的打造,是企业学问人性化、有温度的体现。

【编辑:黄钰涵】

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